Introducción
La creciente globalización, integración de
los mercados y las crecientes tecnologías de información caracterizan a los
negocios de hoy; las organizaciones enfrentan nuevos retos cada día;
competencia global, complejas fuerzas sociales, innovaciones y cambios
tecnológicos, por lo que requieren de un cambio de paradigma que involucren
cambios estructurales que permitan el aprendizaje continuo en aras de mantener
e incrementar la satisfacción de los clientes, la participación de mercado y
las utilidades. Estos nuevos procesos están exigiendo que se tomen en cuenta
nuevos patrones al momento de desarrollar estrategias, es decir los cursos de
acción y aplicación de los recursos de la organización con el propósito de
alcanzar los objetivos propuestos.
Se puede decir que la organización posee
grandes oportunidades a su alcance para aspirar a metas superiores de progreso
económico y social. Por ello, es importante establecer un retrato del futuro de
qué se quiere ser como organización, que sirva de guía de los esfuerzos que
deben realizar los distintos estamentos de la misma, para crear mejores
oportunidades de mejora y competitividad.
Actualmente no se rechaza el cambio, sino
que se sugiere enfrentarlo y adelantarse a él, convirtiéndolo no en un peligro
sino en una oportunidad de aprender y de fortalecer la institución, con el fin
de sobrevivir y de convertirse en “líder de cambio”. Por otra parte, las
organizaciones se ven obligadas no sólo a producir, sino a innovar sus procesos
y a mejorar sus servicios por medio de la instalación de nuevas tecnologías y
de la capacitación, haciéndolas más competitivas y sostenibles en el mercado.
En un entorno cada vez más competitivo,
todas las áreas de la empresa enfrentan una creciente exigencia por resultados.
En particular, el área de Talento Humano ha venido evolucionando desde un rol
eminentemente operativo, centrado en la ejecución de servicios transaccionales,
a un rol estratégico de desarrollo de las capacidades claves para el éxito
competitivo. Es un imperativo actual asegurar la contribución de valor al
negocio a través de la gestión efectiva del capital humano.
Con este propósito, los Gerentes de
Capital Humano, además de mantener su orientación humana y social, cada vez más
están entendiendo la necesidad de traducir en términos económicos su gestión.
Esto requiere transformar la forma como se realiza la medición de la gestión
del capital humano, pasando de un enfoque tradicional basado en las actividades
(medir lo que se hace) a un nuevo enfoque centrado en los resultados (medir lo
que se logra y el efecto que se genera).
Historia y Evolución de las
Organizaciones
Hablar de Las organizaciones es hablar de la administración, pues sin ella no podrían existir.En su libro “Administración”, Robbins y Coulter (2010), hacen un análisis de la historia y evolución de la administración, la se resumirá en los siguientes párrafos.
Empiezan dando una definición de
Administración indicando que la administración involucra la coordinación y
supervisión de las actividades de otros, de tal forma que éstas se lleven a
cabo de forma eficiente y eficaz, Definiendo a su vez que la eficiencia se
refiere a obtener los mejores resultados a partir de la menor cantidad de
recursos y La eficacia, como “hacer las cosas correctas”; es decir realizar
aquellas actividades que ayudarán a la organización a alcanzar sus metas. En
organizaciones exitosas, la alta eficiencia y la alta eficacia por lo general
van de la mano.
Como se mencionó anteriormente, A
principios del siglo veinte, Henri Fayol, un empresario francés, propuso por
primera vez que todos los administradores ejecutan cinco funciones: planear,
organizar, mandar, coordinar y controlar. Hoy en día estas funciones se han
resumido a cuatro: planeación, organización, dirección y control.
La planeación define objetivos, establece
estrategias para lograrlos y desarrollan planes para integrar y coordinar las
actividades. La organización es el acordar y estructurar el trabajo para
cumplir con las metas de la empresa.
La
dirección es trabajar con personas y a través de ellas cumplir con los
objetivos. El control es que vez que los objetivos y planes están establecidos,
las tareas y acuerdos definidos, la gente contratada, entrenada y motivada se
debe evaluar el resultado, para ver si se cumple con lo planeado. En caso de no
ser así, hacer los ajustes necesarios para su cumplimiento.
Enfoques de la Administración de la
Organización
Como se expuso anteriormente, una
organización no se puede mantener en pie sin antes tener una efectiva, prudente
y absoluta administración d todo el capital (humano y físico) que se tiene. Por
ello, a continuación se aclararán los enfoques que una efectiva administración
persigue:
Enfoque
Clásico: En el enfoque clásico, se enfatizó tanto la
racionalidad como el hacer que las organizaciones y los trabajadores fuesen lo
más eficientes posible.
Enfoque
Cuantitativo: El enfoque cuantitativo consiste en la
aplicación de la estadística, de modelos de optimización y de información, de
simulación por computación y otras técnicas cuantitativas a actividades de
administración.
Enfoque
Conductual: El comportamiento organizacional (CO) es la
rama de la administración que investiga las acciones de la gente en el trabajo.
Cuando se manejan personas, es decir, motivar, ordenar, dar confianza, trabajar
con un equipo, manejo de conflictos, etc., surge de la investigación del
Comportamiento Organizacional.
Teorías de la Administración
1)
Teoría
científica (Town, Taylor, 1900)
Existe un amplio debate sobre considerar
“científica” a esta corriente de pensamiento administrativo propuesta por
Taylor, aunque ciertamente está bastante lejos de serlo en el sentido moderno
del concepto. De cualquier manera, constituyó el primer esfuerzo para estudiar
el trabajo con un método.
Taylor escribió dos trabajos fundamentales:
Administración de tallere, y su obra más conocida: Principios de la
administración científica. En ellos sugirió un sistema de trabajo basado en
cuatro principios:
1.
Desarrollo de una ciencia de medición del trabajo de las personas, que
reemplazaba a las viejas prácticas empíricas.
2.
Un proceso de selección científica, entrenamiento y desarrollo de los
trabajadores, que sustituyera a los antiguos esquemas con los cuales los
trabajadores se entrenaban por sí mismos lo mejor que podían.
3.
Un esfuerzo cooperativo de los trabajadores para asegurar que todo el trabajo
se realizara conforme a los principios de la administración científica.
4.
La idea de que el trabajo y la responsabilidad son compartidos tanto por la
administración como por el trabajador. Con base en la aplicación de estos
principios y en sus estudios de tiempos y movimientos, orientados a crear “el
mejor método de trabajo“, Taylor propuso que una vez que se fijasen los
estándares justos de desempeño se otorgaran incentivos a los trabajadores que
hicieran esfuerzos adicionales. Las ideas de este autor tuvieron más tarde un
éxito enorme y se aplicaron extensivamente.
El resumen del postulado de esta teoría
es: la mejor forma de organización es la que permite medir el esfuerzo
individual.
2)
Teoría
funcional (Fayol, 1916)
Transforma el pensamiento administrativo
con la idea de que toda organización estaba basada en cinco funciones básicas:
seguridad, producción, contabilidad, comercialización y administración, además
de catorce principios que deberían ser observados para operar con eficiencia. El
resumen del postulado de esta teoría es: la mejor forma de organización está
basada en una distribución de funciones, que se subdividen en sus funciones y
procedimientos, los cuales a su vez son desarrollados por uno o más puestos.
3) Teoría burocrática (Weber, 1924)
Weber sostiene que la forma más eficaz de
organización es parecida a una máquina. Se caracteriza por reglas, controles y
jerarquías, y es impulsada por la burocracia. Este modelo también es conocido
como racional legal. Caracterizó a la autoridad como carismática, tradicional y
racional-legal. La forma organizativa que resulta de aplicar la organizaciones
pequeñas de tipo familiar eran las más comunes. autoridad legal es nada menos
que el modelo de organización burocrático, cuyos rasgos distintivos son: las
relaciones entre los miembros del grupo son impersonales y están regidas por
criterios formales y la división del trabajo y la especialización son
requisitos del funcionamiento eficaz.
El resumen del postulado de esta teoría es:
la mejor forma de organización es la que tiene reglas claras y racionales,
decisiones impersonales y excelencia técnica en sus empleados y gestores.
Impacto de la Tecnología en la
organización.
Muchos
estudiosos se han enfocado específicamente a las relaciones entre la tecnología
y la estructura de la organización. Joan Woodward y sus colegas realizaron una
investigación que dio como resultado que el número de niveles
verticales de administración en los departamentos de producción directa
aumentaba con tamaño relativo de su grupo de administración.
Gestión del Capital Humano
Para comprender la gestión del capital
humano, es esencial conocer desde el principio qué es el talento. Así pues, La
definición de talento, según la Real Academia Española de la Lengua (RAE), se
refiere a la persona inteligente o apta para determinada ocupación;
inteligente, en el sentido que entiende y comprende, y que tiene la capacidad
de resolver problemas dado que posee las habilidades, destrezas y experiencia
necesaria para ello; apta, en el sentido que puede operar competentemente en
una determinada actividad debido a su capacidad y disposición para el buen
desempeño de la ocupación
De esta manera, la gestión del capital
humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las
organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la
cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las
características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la
tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables.
La supervivencia de las empresas en el nuevo siglo dependerá del cambio
del ambiente de negocios, de la mayor claridad de los objetivos por alcanzar,
del sentido de responsabilidad de las personas y del aumento de libertad en la
elección de los medios y métodos para alcanzar dichos objetivos. En la
ejecución de cualquier actividad se necesitarán ciertas restricciones y límites
para asegurar la eficiencia y la
eficacia, pero esas restricciones se deben mantener en el nivel mínimo.
Importancia de la Gestión del Capital
Humano
Sin duda, uno de los recursos más
importantes con los que cuenta cualquier tipo de empresa, son las personas. La
necesidad de gestionar este recurso tan valioso ha hecho que, en las empresas,
se dedique un área a su gestión y dirección, la denominada gestión de talento
humano, quién, a través de diversas prácticas, trata de adquirir, retener y/o
desarrollar dichos recursos. Desde esta perspectiva, surge el enfoque de
dirección estratégica de gestión humana como una disciplina encargada de
estudiar todo lo relativo al talento humano, su gestión y su contribución al
valor de la empresa y a su competitividad sostenible.
El Capital Humano se le considera la clave
del éxito de una empresa y, su gestión hace parte de la esencia de la gerencia
empresarial. Con una asertiva gestión del talento humano, una organización
eficiente ayuda a crear una mejor calidad de la vida de trabajo, dentro de la
cual sus empleados estén motivados a realizar sus funciones, a disminuir los
costos de ausentismo y la fluctuación de la fuerza de trabajo.
Objetivos de la Gestión del Talento.
Chiavenato considera que el objetivo
general de la gestión del talento humano es la correcta integración de la
estrategia, la estructura, los sistemas de trabajo y las personas, con la
finalidad de lograr de las personas el despliegue de todas sus habilidades y
capacidades y lograr la eficiencia y la competitividad organizacional. En
síntesis se debe lograr la máxima productividad en un buen clima de trabajo.
De este objetivo general se desprende
varios objetivos específicos tales como
- ·
Ayudar a la organización a alcanzar sus
objetivos y realizar su misión.
- ·
Proporcionar competitividad a la
organización.
- ·
Suministrar a la organización empleados bien
entrenados y motivados.
- ·
Permitir la autorrealización y la
satisfacción de los empleados en el trabajo
- ·
Desarrollar y mantener la calidad de vida en
el trabajo.
- ·
Administrar el cambio.
- · Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.
Chiavenato plantea que los principales
procesos de la moderna gestión del talento humano se centran en 6 vertientes:
en la admisión de personas relacionado directamente con el reclutamiento y
selección, en la aplicación de personas (diseño y evaluación del desempeño) en
la compensación laboral, en el desarrollo de las personas; en la retención del
personal (capacitación, etc.) y en el monitoreo de las personas basados en
sistemas de información gerencial y bases de datos. Estos procesos están influenciados
por las condiciones externas e internas de la organización.
Los procesos entonces en que Chiavenato
agrupa estas funciones se explican:
·
Admisión de personas, División de reclutamiento
y selección de persona
·
Aplicación
de personas, División de cargos y salarios
·
Compensación de las personas, División de
beneficios sociales
·
Desarrollo de personas, División de
capacitación
·
Mantenimiento de personas, División de
higiene y seguridad
·
Evaluación de personas, División de personal
Macrotendencias de la Gestión del
Capital Humano
Algunas
pueden ser:
1. Transformación
de un área de servicios en un área de consultoría interna. Se
pasa de la cultura enfocada en la función a la cultura enfocada en el proceso;
de un órgano prestador de servicios a una consultoría interna orientada a los
resultados finales de la organización.
2. Intensa
conexión con el negocio de la empresa. La educación, la
comunicación y el compromiso pasan a ser los factores fundamentales de este
proceso para los planes rentabilidad, crecimiento, productividad, calidad,
competitividad, cambio, innovación y flexibilidad.
3. Énfasis
en la cultura participativa y democrática en las organizaciones. Existe
una preocupación por el clima organizacional y la satisfacción de las
personas. La calidad de vida pasó a ser una obsesión: significa buenos
salarios, buenos beneficios, cargos bien diseñados, clima organizacional sano,
estilo de liderazgo eficaz, motivación intensiva.
4. Utilización
de mecanismos de motivación y de realización personal. Se
están destacando y valorando los objetivos y las necesidades individuales de
las personas, y las empresas están buscando medios para ofrecer oportunidades
de realización personal plena de los empleados.
Retención de Personal
Según estudios recientes realizados por
McKinsey, el principal enfoque gerencial de la próxima década será competir por
el mejor talento humano en un mercado global altamente competitivo a nivel
mundial. Las empresas tendrán que utilizar la información sobre talento humano
de una manera enfocada, consciente y proactiva para optimizar su fuerza de
trabajo. Desafortunadamente, la mayoría de las empresas carecen de una visión
consistente e integral de su fuerza de trabajo y del análisis necesario para
lograr su optimización.
Los factores de competitividad de las
organizaciones hoy en día son en gran medida los vinculados a el talento
humano, a sus habilidades y destrezas y competencias, es por esto que se
consideran las personas como el activo más valioso en las organizaciones, de
nada nos sirve tener grandes inversiones en tecnología, en recursos materiales
y financieros, si el personal no es capaz de optimizarlos. Así entonces, el
establecimiento de estrategias para la retención de las personas en las
empresas es fundamental ya que de esto depende el seguimiento y continuidad e
integración de las mismas a los cambios exigidos por el entorno cada vez más
globalizado; el costo de la rotación de personal así como de la capacitación a
los nuevos empleados puede repercutir de manera significativa en los resultados
de la organización, los empleados que ya han sido capacitados y han demostrado
pertenencia y lealtad así como desarrollo de habilidades en su actuar y en los
procesos de la empresa.
Durante el último cuarto del siglo pasado
y lo que va de este siglo, Las organizaciones y sus paradigmas administrativos,
han tenido una gran transformación. Barba (2000) menciona que “la sociedad
mundial, la globalización y la regionalización son fenómenos que han marcado la
importancia de la influencia de las instituciones en las economías, las
sociedades y las culturas. Una de las expresiones más relevantes en estos
procesos es la aparición de nuevas formas de organización flexibles, que han
demostrado ser más eficientes que los modelos burocráticos tradicionales” Lo
anterior ha llevado al desarrollo de nuevas propuestas de la administración,
que buscan la transformación de las organizaciones para adecuarlas a los
modelos emergentes de las mismas y a nuevos arreglos estructurales. Debido al
fenómeno de la globalización, en la cual los países se entremezclan con
actividades transnacionales y sus corporaciones multinacionales tienen un papel
protagónico que deriva de la competitividad en los mercados globales y que
tiene como sustento la integración de sus actividades de producción,
comercialización e investigación y desarrollo a escala mundial. Por otro lado
la regionalización y la formación de bloques económicos y comerciales,
impulsados primordialmente por las corporaciones con objeto de incrementar la
competitividad por medio de acuerdos comerciales, reducción de barreras
arancelarias y conjunción de ventajas productivas, formándose los tres bloques
regionales que son Norteamérica, la Unión Europea y Asia del Pacífico. (Barba
2000)
Elaborado por: Mariana Afonso
Referencias Bibliográficas:
Evolución Organizacional http://www.spentamexico.org/v8-n2/A6.8(2)101-111.pdf
Consultado (01/03/19)
Evolución
Organizacional http://economia.urosario.edu.co/urosario_files/57/575586aa-4e66-467c-a0e7-5b3e25539cd1.pdf
Consultado (01/03/19)
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Organizacional https://www.monografias.com/trabajos14/concep-organizar/concep-organizar.shtml#IMPACTO
Consultado (01/03/19)
Gestión del Capital Humano https://repository.udem.edu.co/bitstream/handle/11407/160/Gesti%C3%B3n%20del%20talento%20humano%20como%20estrategia%20para%20retenci%C3%B3n%20del%20personal.pdf?sequence=1 Consultado
(01/03/19)
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(01/03/19)
